Cannabis am Arbeitsplatz: Was für Konsum und was für Therapie gilt

Macht es einen Unterschied, ob ich Cannabis auf Rezept nehme?

Rechtlich ja, für den Arbeitsschutz kaum. Das Konsumcannabisgesetz erlaubt Erwachsenen seit dem 1. April 2024 Besitz und Konsum in Grenzen, das Medizinalcannabisgesetz regelt die ärztliche Verordnung. Bei der Arbeit gilt in beiden Fällen dieselbe Grundregel aus § 15 der DGUV Vorschrift 1, der Unfallverhütungsvorschrift der gesetzlichen Unfallversicherung. Versicherte dürfen sich danach durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel nicht in einen Zustand versetzen, in dem sie sich selbst oder andere gefährden können. Absatz 3 dehnt das ausdrücklich auf die Einnahme von Medikamenten aus.¹

Wer ärztlich verordnetes Cannabis nimmt, behandelt allerdings eine Krankheit. Nach Ansicht von Reinhard Künzl, früher Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht München, muss medizinisches Cannabis auch während der Arbeitszeit eingenommen werden dürfen, wenn es dann gebraucht wird. Ist keine Beeinträchtigung zu erwarten, kann die Person weiterarbeiten, sonst darf sie die betreffenden Tätigkeiten nicht ausüben.² Ein Verbot, das auf Freizeitkonsum zielt, lässt sich also nicht ohne Weiteres auf eine laufende Therapie übertragen.

Was verlangt der Arbeitsschutz von Beschäftigten und Arbeitgebern?

Beschäftigte müssen sicher arbeiten können, Arbeitgeber dürfen niemanden einsetzen, der dazu erkennbar nicht in der Lage ist. Diese Pflicht des Unternehmers steht in § 7 Absatz 2 DGUV Vorschrift 1.³ Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) spricht von einem relativen Suchtmittelverbot. Es richtet sich gegen den gefährdenden Zustand und gilt unabhängig davon, ob der Konsum während der Arbeitszeit oder davor stattfand.⁴

Ein fahrlässiger Verstoß gegen § 15 Absatz 2 ist nach § 209 SGB VII eine Ordnungswidrigkeit, die mit bis zu 10.000 Euro Geldbuße geahndet werden kann.⁴ Arbeitgeber müssen Gefährdungen durch Cannabis in die Gefährdungsbeurteilung aufnehmen. Für ein Beschäftigungsverbot im Einzelfall braucht es konkrete Anhaltspunkte, und Auffälligkeiten sollen möglichst mit einer zweiten Person dokumentiert werden. Kann jemand nicht sicher nach Hause fahren, soll der Arbeitgeber etwa ein Taxi rufen oder Angehörige verständigen.⁴

Ein Unfall unter Cannabiseinfluss kostet nicht automatisch den Schutz der Unfallversicherung. Der Schutz entfällt nach Darstellung der DGUV aber, wenn die Person zu einer ernsthaften betrieblichen Tätigkeit nicht mehr fähig war oder der Cannabiseinfluss die rechtlich wesentliche Ursache des Unfalls war.⁴

Muss ich dem Arbeitgeber sagen, dass ich Cannabis auf Rezept nehme?

In den meisten Jobs nicht. Nach Auskunft des Fachanwalts für Arbeitsrecht Michael Fuhlrott ist Gesundheit grundsätzlich Privatsache, und ein Arbeitgeber hat in der Regel keinen Anspruch darauf, zu erfahren, welche Medikamente jemand nimmt. Wer im Büro arbeitet und sich durch ein Medikament etwas müder fühlt, muss das der Vorgesetzten demnach nicht melden.⁵

Anders ist es bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten. Wer Maschinen bedient oder Fahrzeuge fährt und ein Medikament nimmt, das die Sicherheit beeinträchtigen kann, muss das nach Fuhlrott in jedem Fall mitteilen. Wer es verschweigt und dadurch jemand anderen schädigt, riskiert die Kündigung und unter Umständen ein Strafverfahren, etwa wegen fahrlässiger Körperverletzung.⁵ Die Diagnose muss man dafür nicht zwingend nennen. Mitzuteilen ist, dass die Einsatzfähigkeit für bestimmte Aufgaben eingeschränkt sein kann.

Im Zweifel ist die verordnende Ärztin die erste Ansprechpartnerin. Sie muss über die Wirkung aufklären und kann arbeitsunfähig schreiben, wenn sich Medikament und Tätigkeit nicht vertragen.⁵ In der Einstellungsphase, solange die richtige Dosis noch gesucht wird, gehört diese Frage ins Arztgespräch. Welche Nebenwirkungen auftreten können, beschreibt der Artikel Nebenwirkungen von Cannabis.

Was darf der Betriebsarzt weitergeben?

Keine Diagnose. Auch Betriebsärztinnen und Betriebsärzte unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht und sind fachlich weisungsfrei.⁶ Bei einer Eignungsuntersuchung im Auftrag des Arbeitgebers darf der Betriebsarzt nur mitteilen, ob jemand für eine Tätigkeit geeignet oder nicht geeignet ist. Die Gründe bleiben vertraulich, und selbst diese Mitteilung braucht die Einwilligung der untersuchten Person.⁶

Patientinnen und Patienten kann der Weg über den Betriebsarzt deshalb helfen. Er beurteilt Therapie und konkrete Tätigkeit zusammen und kann dem Arbeitgeber sagen, welche Arbeit möglich ist, ohne den Namen des Medikaments zu nennen.⁵

Welche Tätigkeiten gelten als sicherheitsrelevant?

Eine gesetzliche Liste gibt es nicht. Die gesetzliche Unfallversicherung nennt als Beispiele Straßenverkehr, Maschinenbedienung, Arbeit mit Werkzeugen und Sportunterricht. Problematisch sind aus ihrer Sicht vor allem Aufgaben, bei denen verzögertes Handeln oder Nichthandeln Dritte gefährdet.³ Die AOK ergänzt die Patientenversorgung.⁷ Einzelne Berufe haben eigene Verbote, so dürfen nach § 4a Luftverkehrsgesetz dürfen Piloten nicht unter dem Einfluss psychoaktiver Substanzen fliegen.⁸

Für Cannabis gibt es keinen Messwert, ab dem jemand sicher beeinträchtigt ist. Laut Positionspapier der Unfallversicherung fehlt eine gesicherte Beziehung zwischen Dosis und Wirkung und damit auch ein Wert für absolute Fahruntüchtigkeit.³ Urintests und Speicheltests zeigen nur, ob THC vorhanden ist. Wie viel, lässt sich erst mit einer Blutprobe bestimmen.⁹ Für den Weg zur Arbeit mit dem Auto gelten eigene Regeln, die im Artikel Cannabis und Führerschein stehen.

Darf der Arbeitgeber Cannabis im Betrieb verbieten?

Ja, aber in Betrieben mit Betriebsrat nicht allein. Ein allgemeines Drogenverbot ist nach § 87 Absatz 1 Nummer 1 (Ordnung im Betrieb) und Nummer 7 (Gesundheitsschutz) Betriebsverfassungsgesetz mitbestimmungspflichtig. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, entscheidet die Einigungsstelle.² Die DGUV empfiehlt Betriebsvereinbarungen oder Dienstvereinbarungen mit klaren Regeln und einem Stufenplan für Verdachtsfälle.⁴

In eine solche Vereinbarung können nach einer Aufstellung der Kanzlei CMS Regeln zum Umgang mit legalen und illegalen Drogen, zum Verhalten bei Verdacht, zu Beschäftigungsverboten, Drogentests, ärztlichen Untersuchungen und Mitwirkungspflichten gehören.⁸ Patienten sollten nachsehen, ob ihre Betriebsvereinbarung etwas zu ärztlich verordneten Medikamenten sagt. Fehlt eine solche Regel, kann der Betriebsrat weiterhelfen.

Für Drogentests gelten enge Grenzen. Im laufenden Arbeitsverhältnis sind Tests ohne Anlass nicht ohne Weiteres zulässig. Ein berechtigtes Interesse besteht im Zweifel nur bei konkretem Verdacht oder bei sicherheitskritischen Tätigkeiten, und freiwillig muss der Test auch dann sein.⁸

Wann droht eine Kündigung?

Wer gegen ein betriebliches Cannabisverbot verstößt oder wegen Cannabis seine Arbeit nicht ordentlich oder sicher erledigen kann, verletzt seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Darauf kann eine Abmahnung folgen, im Wiederholungsfall die Kündigung.² In sicherheitskritischen Bereichen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung in Betracht kommen.⁸

Bei Fahrberufen urteilen Gerichte streng, etwa das Bundesarbeitsgericht am 20. Oktober 2016 (Az. 6 AZR 471/15). Ein Lastwagenfahrer hatte in seiner Freizeit Amphetamin und Methamphetamin genommen und war danach gefahren. Seine fristlose Kündigung war wirksam, eine konkrete Fahruntüchtigkeit musste nicht nachgewiesen werden. Eigenständig ins Gewicht fiel, dass er dem Arbeitgeber einen positiven Drogentest verschwiegen hatte.¹⁰ Um Medikamente ging es in dem Fall nicht, und ob Gerichte das Urteil auf ärztlich verordnetes Cannabis übertragen würden, ist offen. Ein Urteil speziell zu Cannabispatienten am Arbeitsplatz haben wir bei unserer Recherche nicht gefunden.